Uberisation : de quoi on parle ?

Le terme « uberisation », néologisme évident de l’entreprise américaine Uber, a été utilisé pour la première fois en France par Maurice Lévy, PDG de Publicis, lors d’un entretien avec le Financial Times en décembre 2014.

L’uberisation indique un modèle économique récent par lequel les technologies digitales, mettant en contact direct les prestataires et les demandeurs, avec l’utilisation de plateformes numériques, entrent en concurrence frontale avec les usages de l’économie classique.

Si le terme nous renvoie immédiatement à l’entreprise américaine Uber, créée en mars 2009, le domaine des transports n’est pas l’unique touché par cette transformation de l’économie et du monde du travail. En effet, les domaines uberisés sont aujourd’hui multiples et variés. L’hôtellerie, avec AirBnB, l’édition avec Amazon, ou encore des secteurs plus traditionnels comme celui des banques, avec l’apparition de plateforme crowdfunding ou même du droit avec Weclaim.

Partie prenante de l’économie collaborative, l’uberisation doit son essor fulgurant à la digitalisation de l’économie, à la recherche du meilleur service et de la meilleure expérience pour le consommateur, sans oublier la quête d’une plus grande souplesse dans le monde du travail pour les employeurs et les “salariés”. Ces derniers, travaillant pour des plateformes comme Uber et Deliveroo, ne sont pas liés par un contrat de travail. Les coûts sont ainsi réduits pour l’entreprise, et pour les salariés qui ne doivent pas payer de charges sociales. Cependant, l’absence d’un contrat de travail entraine l’apparition d’un nouveau débat sur le financement de la sécurité sociale, sur le risque de précarisation de l’emploi et sur la fiscalité des entreprises.

Comment la fonction RH est-elle touchée par l’uberisation ?

Avec l’uberisation, la vie au travail et au sein d’une entreprise telle qu’on la connaissait il y a encore 10 ans a été complètement transformée. Suite à cette métamorphose, la fonction RH voit son rôle s’accroitre et se réinventer du fait de la multiplicité des situations de droit. L’organisation du travail change, les contrats de travail également. La fonction RH doit alors s’adapter et être plus souple dans des cadres légaux qui ne le sont pas toujours.

Le recruteur se trouve lui aussi dans un nouveau paradigme où il doit animer une communauté de “talents” qui ne sont peut-être que de passage et qui sont aussi souvent rattachés à d’autres entreprises, d’autres métiers. Il se retrouve finalement face à ces fameux slashers dont on ne cesse de parler et à qui l’uberisation semble convenir pour leur permettre de vivre leurs expériences multiples au même moment…