Libération d’entreprise chez Chrono Flex

Tel un avion en pleine tempête, l’année 2009 avait été orageuse pour CHRONO Flex. Une situation de crise lui aurait fait perdre, au total, 6.8 millions d’euros. Spécialiste des dépannages de flexibles hydrauliques, cette société a  finalement réussi à se redresser. Aujourd’hui, elle est leader national dans son secteur, avec plus de 270 véhicules d’intervention qui s’étalent sur toute la France, un développement de plus en plus prononcé à l’international, et un chiffre d’affaire qui frôle les 26 millions d’euros en 2016. Le parachute de secours fut, d’après le fondateur de l’entreprise, Alexandre Gérard, la réorganisation totale de l’entreprise. Inspiré par Isaac Getz, qui a définit la notion de libération d’entreprise, et l’ex-PDG de la fonderie Favi, Jean-Francois Zobrist, il a pleinement transformé la dynamique de sa société. Résultat ? Grand succès de son modèle. Nous nous empressons alors de partager avec vous sa restructuration et son fonctionnement interne !

Libération d’entreprise rime avec abandon du système hiérarchique classique

Pour commencer à libérer l’entreprise, la pyramide hiérarchique traditionnelle fut mise à l’écart. Chez CHRONO Flex, la refonte de l’organisation est basée sur la décentralisation du pouvoir qui est alors remis entre les mains des  salariés. Concrètement, qu’est-ce que cela donne ?

Les employés de la société forment différentes équipes. Chacune d’entre elles décide et est responsable des décisions à prendre au niveau de l’achat des fournitures, du contrôle des véhicules, des objectifs, plannings, et décisions d’investissements. La directrice des ressources humaines, Aude Le Normand, ajoute : “Même le recrutement leur a été confié : ils font les entretiens et décident de prolonger ou non à la fin de la période d’essai.”

Pour résumer, il n’existe plus de statut de donneurs d’ordre. Des postes comme ceux de directeurs régionaux ou encore managers intermédiaires ont disparu au sein de l’entreprise. Ceux qui restent sont à présent appelés “capitaines”, choisis par les membres des équipes à travers des élections sans candidats. Désormais, ils font un travail d’accompagnement, de coordination, et s’occupent des tâches courantes qui sont généralement présentes dans le descriptif du poste de manager. Avec la libération d’entreprise, Alexandre Gérard explique : “Le collectif décide à notre place”. Toutes les décisions sont, évidemment, communiquées à l’entreprise.  

Délégation de la politique de rémunération aux salariés

Des équipes au sein de cette entreprise sont dédiées à la question de la rémunération, et sont ouvertes à tous les employés. Ces ateliers de travail tentent au mieux d’établir les salaires avec  justice et équité. Pour cela, la politique de rémunération sur laquelle les groupes de travail et la direction se sont mis d’accord repose principalement sur les résultats. Outre les salaires fixes, des primes (de 15%) concernant la performance collective et la rentabilité individuelle sont perçues par les techniciens. Aussi, tous les six mois, une prime concernant la rentabilité globale de l’entreprise est accordée à l’ensemble des employés et des collaborateurs. En terme d’évaluation, chaque salarié passe un entretien annuel obligatoire, mais l’ensemble de ceux avec qui il a essentiellement travaillé y participent.

Pour conclure, le PDG de Chrono Flex souligne que “les salariés font le même travail, c’est la façon dont ils le font qui change. Désormais, ils peuvent s’épanouir et y prendre du plaisir.”