Contrairement au discours ambiant sur la génération Y, les jeunes de moins de 35 expriment un engagement et un plaisir au travail supérieur à celui de leurs aînés…
Pour son édition 2017, l’Observatoire du management Oasys Mobilisation- Kantar TNS nous montre une image intéressante de l’engagement des managers et de leurs collaborateurs. Sans surprise, c’est le soutien managérial qui conditionne toutes leurs perceptions, et ce à tous les niveaux de responsabilité.
Des niveaux d’engagement différents chez les managers et les managés :
En comparant à l’étude réalisée en 2015, on peut se rendre compte que l’engagement des managers est resté stable ou presque : 86% (contre 87% en 2015) se déclarent « engagés ou très engagés dans leur entreprise ». Seule la proportion des managers très engagés diminue légèrement : 30% aujourd’hui, contre 34% en 2015.
Du côté des managés, le taux d’engagement global est en net décalage : 59% s’estiment engagés, et seulement 15% très engagés. Les plus enthousiastes sont contrairement aux idées reçues les jeunes de moins de 35 ans.
Point important : l’engagement est plus élevé dans les TPE : 90% de managers très engagés dans les entreprises de moins de 50 salariés contre 75% dans les organisations de + de 1 000 salariés.
Un engagement plus important avec le soutien de la hiérarchie
Ce qui fait la différence semble être le soutien de la hiérarchie : 85% des managers et collaborateurs très engagés déclarent pouvoir compter sur le soutien de leur supérieur ; à l’inverse seulement 35% des managers et collaborateurs désengagés disent bénéficier de ce soutien.
Travail avec du sens = engagement multiplié
93% des collaborateurs et managers très engagés voient clairement leur contribution à la réussite de leur entreprise contre 30% des collaborateurs et managers désengagés.
Des managers stressés
Engagés ou non, les managers sont d’accord sur un point : ils jugent leur rôle stressant à 77%. Et ce chiffre culmine même à 84% chez les managers de managers.
Ce stress est dû à plusieurs raisons : d’abord, à cause de la pression du court terme (70%). Ensuite, du fait du manque de moyens financiers pour motiver les collaborateurs les plus performants (67%).
Trois leviers d’actions pour plus d’engagement
De cette étude, ressortent 3 leviers d’action prioritaires :
- La mobilisation collective sur des projets concrets, en lien avec une stratégie clairement expliquée et régulièrement relayée aux équipes
- L’intérêt porté à chacun dans son travail et dans ses résultats avec les moyens (et le courage) de récompenser les plus performants
- Des objectifs managériaux inscrits dans la durée et du temps alloué aux managers pour progresser dans leurs pratiques
