Depuis la Loi Travail et les ordonnances Macron, de nombreuses notions juridiques ont été changées et transformées : que ce soit pour le télétravail comme pour les termes du licenciement pour inaptitude. Les modalités de ce type de licenciement ne sont désormais plus les mêmes. Zoom sur les nouveautés à connaître impérativement par les Ressources Humaines.
Licenciement pour inaptitude : la constatation de l’inaptitude
Depuis le 22 septembre 2017, le Code du travail est bouleversé et de nombreuses notions juridiques ont été modifiées, ajoutant ainsi de nouvelles chose à maîtriser pour les RH. C’est le cas du licenciement pour inaptitude médicale. En effet, le but des ordonnances était de sécuriser les licenciements pour inaptitude. Tout d’abord, il n’est pas sans rappeler que, depuis le 1er janvier 2017, une seule et unique visite médicale suffit pour que l’inaptitude médicale soit constatée. En effet, seul le médecin du travail peut estimer, si besoin, qu’une seconde visite médicale soit nécessaire. En outre, cette seconde visite doit avoir lieu dans les 15 jours suivant le premier examen, au maximum.
Concernant l’inaptitude, elle est constatée lors de la visite d’embauche ou d’aptitude périodique (cette visite n’est désormais réservée qu’aux emplois à risque depuis le 1er janvier 2017) ; lors d’une visite à la demande du salarié ou à la demande de l’employeur ; lors de la visite médicale de reprise obligatoire après un congé maternité, une absence en raison d’une maladie professionnelle ou une absence ayant duré au minimum 30 jours pour raison d’accident du travail ou maladie ou accident non professionnel ; lors de la visite d’information et de prévention à la seule condition que la visite soit effectuée par le médecin du travail lui-même. En revanche, la visite médicale de préreprise ne permet pas de délivrer un avis d’aptitude ou d’inaptitude. Un licenciement pour inaptitude motivé sur un tel examen de préreprise serait d’ailleurs invalidé par le Conseil de Prud’hommes. De plus, après que l’inaptitude soit constatée, le reclassement est possible. Le nouveau poste doit prendre en compte les préconisations de la médecine du travail ainsi que les capacités du salarié déclaré inapte au travail et le poste doit se rapprocher le plus possible de l’ancien emploi que le salarié occupait avant son inaptitude. Désormais, le reclassement n’est plus systématique.
Le reclassement n’est plus nécessaire
Depuis la loi Travail et les ordonnances Macron, il n’est plus nécessaire à l’employeur de rechercher un reclassement au sein de l’entreprise quand l’avis du médecin du travail précise : que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ; ou que l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. De plus, si une de ces raisons n’est pas mentionnée sur l’avis d’inaptitude du médecin du travail, le reclassement est possible mais une nouveauté fait son apparition : le reclassement est limité au territoire national.
Cette grande nouveauté est donc à connaître pour les professionnels des RH qui doivent se montrer vigilants s’agissant du respect de leurs obligations envers le collaborateur. Cette réforme – d’autant plus visible au cours des derniers mois car mise en pratique désormais – permet de mieux encadrer le licenciement pour inaptitude d’un salarié en allégeant toutefois les obligations de recherche d’un éventuel reclassement au sein de l’entreprise.
