Les KPI RH correspondent aux indicateurs clefs de performance (Key Performance Indicators) dans la gestion des ressources humaines. Nous avons vu avec l’émergence des OKR, notamment, que les entreprises ont de plus en plus besoin de mesurer la performance de leur organisation selon plusieurs critères. La fonction RH se concentre sur des objectifs de performance liés à l’humain, dans des domaines comme le recrutement, l’engagement des collaborateurs ou encore la formation. Allez, le panorama des KPI RH en entreprise, c’est par ici !
KPI RH : Recrutement et communication
Les stratégies pour recruter ne manquent pas. Les innovations qui aident au recrutement (comme le chatbot RH) sont aussi en plein essor. Mais comment savoir si le processus de recrutement est efficient et efficace ? Ici quelques KPI qui peuvent aider selon Career Builder.
- Proportion de nouveaux salariés = Nombre de nouveaux salariés dans la période examinée / Nombre de salariés (effectifs).
- Durée du recrutement = Le temps écoulé entre le moment où l’offre est postée et celui où le poste est pourvu.
- Délai avant entretien = Le temps écoulé entre le moment où le besoin en recrutement est signalé et l’entretien.
- Délai pour pouvoir un poste = Le temps écoulé entre le moment où le besoin en recrutement est signalé et celui où le poste est pourvu.
- Taux de rétention = Pourcentage de nouvelles embauches qui sont toujours employées par l’entreprise après une certaine période.
- Délai du retour interne = Le temps que met à service à faire un retour au recruteur à propos d’un candidat.
Un bon recrutement doit être accompagné d’une bonne communication en interne. La communication est cependant largement qualitative ; elle constitue un bon complément aux mesures quantitatives fournies par les KPI RH, mais elle ne peut les remplacer !
KPI RH : Performance et engagement des talents
La performance globale des collaborateurs au niveau des tâches qui leur sont confiés est également importante. Pour mesurer le ROI des collaborateurs pour une entreprise, certains indicateurs de performance RH liés aux coûts peuvent être utilisés.
- Coût d’un poste vacant = Coût quotidien d’un poste à pourvoir en particulier.
- Coût par embauche = (Coûts de recrutement internes + externes) / Nombre de postes vacants au cours de la période analysée.
Une solide performance est souvent synonyme de fort engagement des collaborateurs. Pour mesurer à quel point les talents sont impliqués pour leur entreprise, les feedbacks peuvent s’avérer très utiles. En plus des retours fournis par les collaborateurs, il peut être pertinent de regarder certains indicateurs et en particulier le turnover !
- Turnover = Nombre de salariés qui sont partis / Nombre moyen de salariés.
KPI RH : Formation et gestion de carrière
Nous l’avons vu, la formation sera la clef qui permettra au capital humain des entreprises de prospérer dans le monde du travail de demain. Il est possible de quantifier certains impacts et la rentabilité de politiques RH de formation grâce à plusieurs KPI RH.
- Coût moyen de formation par salarié = Heures de formation / Nombre de salariés formés.
- Coût de formation par salarié = Coûts de formation et d’atelier / Nombre de salariés.
La formation est aussi essentielle pour une autre responsabilité qui est confiée à la fonction RH des entreprises : la gestion de carrière des collaborateurs. Pour cela, deux KPI RH peuvent s’avérer particulièrement intéressants.
- Niveau de qualification = Nombre de diplômés du supérieur et de spécialistes qualifiés.
- Age moyen des salariés = Total des âges des salariés / Nombre de salariés.
Un dernier petit conseil : pour développer une stratégie RH cohérente, il faut se baser sur un nombre modéré de KPI RH : entre 5 et 10, pas plus ! Ainsi, seules les mesures les plus pertinentes sont choisies et cela permettra de définir une stratégie bien claire et précise. A vous de jouer !
