Crédit Agricole : engager dès le recrutement

Le Crédit Agricole, le réseau français de banques coopératives et mutualistes, composé de 39 caisses régionales, nous partage ses stratégies d’embauche et les quatre belles promesses d’avenir qui retiennent ses talents. Un léger retour dans le temps s’impose alors, puisque ces pratiques innovantes et les gages d’actions dans lesquelles “la banque verte” s’engage, ne datent pas d’hier matin.

C’est jusqu’en 2011 qu’on fait reculer l’horloge des innovations en matière de recrutement, puisque c’est cette année-là que ce groupe bancaire s’est décidé à faire éclater les normes.

Chez Crédit Agricole, on ne naît pas banquier, on le devient

Ça tombait bien, la banque avait déjà entendu parler du recrutement via simulation MRS. C’est une procédure qui consiste à détecter les aptitudes des candidats sans se fonder sur leur niveau de diplôme et d’expérience, ce qui non seulement permet de combattre la discrimination dont sont victimes bon nombre de chercheurs actifs d’emploi, mais aussi d’insuffler un vent de diversité. Entrer en collaboration avec des individus aux trajectoires et compétences différentes, voilà un nouvel objectif. Comme France Villette, directrice générale adjoint en charge des ressources humaines, ils ont pensé “si les collaborateurs au parcours plus classiques se mélangent à ces profils, souvent plus jeunes et branchés sur les réseaux sociaux, ce ne sera pas inutile à l’heure de la révolution digitale. Il faut apprendre à s’aérer, trouver d’autres manières d’attirer les talents“. Ainsi, leur première tentative a vu le jour en Champagne-Bourgogne et en Aquitaine, en partenariat avec Pôle Emploi. Résultat ? 68 profils qui sortent du lot ont été embauchés. L’année suivante, cette initiative a été reconnue par le prix Tremplin, dans la catégorie “Innovation RH” à Bruxelles.

En 2015, “Missions Talent” a été mis en place : il s’agissait de quatre missions, quatre exercices collectifs réalisés à l’aveugle pendant que le recruteur observe chacun des candidats sans avoir son CV sous les yeux. Cette campagne est même devenue aujourd’hui un dispositif qu’elle utilise encore, et qui est accompagnée de slogans tels que : “pour rejoindre un groupe qui compte de nombreuses entreprises qui comptent”, “pour rejoindre un groupe qui voit la matière grise comme le plus sur des placements”, ou encore “j’ai trouvé un groupe où mes compétences font la différence, pas mon handicap”. Pour Rémy Dib, leur chargé de recrutement, l‘objectif a été de “tester les capacités à comprendre les demandes, à anticiper les besoins, à proposer des solutions“.  Les  candidats se rappellent certainement encore des “jeux de rôles” qu’ils ont pu expérimenter ce jour-là.

La campagne de recrutement fondée sur la “candidature vidéo“, en 2016, y ressemble sans pour autant être la même. Ce n’était pas des entretiens classiques fait par Skype, mais plutôt une mise à l’épreuve du candidat face à une caméra, sans réellement qu’il ne sache qui se trouve derrière : il peut ainsi se permettre de parler plus librement, plus spontanément. Après s’être connecté, il fallait répondre à cinq questions en quatre minutes (l’esprit de synthèse est de rigueur !), avec toutefois trente secondes de préparation non filmées avant chaque question.

Maintenant, ils ne veulent plus changer de stratégie de recrutement ! Puisque ça marche très bien ainsi, ils ont choisi de développer – avec la start-up Coxibiz – un parcours en ligne qui expose concrètement aux candidats les réalités du métier auquel ils postulent. Ainsi, après leur inscription, ils enchaînent un questionnaire de 15 minutes basé sur des situations concrètes avec 45 points sur 100 exigés pour passer aux étapes suivantes – plus classiques. Un appel téléphonique, un entretien avec le manager de la potentielle recrue, et une formation de six mois : de quoi transformer tout volontaire, qui qu’il soit, au métier de banquier et produits commercialisés.

Une carrière se construit dans la diversité des expériences

Et plus autrement ! Une carrière “n’est pas une trajectoire linéaire mais un parcours fait de rencontres, de projets, d’apprentissages, de difficultés et de réussites multiples” revendique la banque verte. Face à une génération dont les talents sont aussi volatiles que libres, le groupe Crédit Agricole n’a pas hésité à faire l’étalage de tout ce qui pourrait les attirer et retenir dans sa politique de gestion des ressources humaines. 

Ainsi, la banque a mis en avant les 50 pays dans lesquels elle est présente et par conséquent, toutes les opportunités de parcours internationaux possibles qui en découlent. Si aujourd’hui les talents ont pour destination le monde entier, Crédit Agricole promet de les servir à travers son programme “Destinations à l’international” qui les engage à voyager  pour accomplir des missions d’expertise et d’échanges  (d’1 à 6 mois) au sein de ses nombreuses filiales.

Pour plus de mobilité en interne, les événements “Mobili’Jobs” ont été créés afin que les collaborateurs de différentes entités puissent se rencontrer à maintes reprises par an, pour échanger des retours d’expériences, se guider les uns les autres, et bénéficier des nouvelles opportunités/offres présentées en passant les premiers entretiens de présélection. 2015 fut d’ailleurs l’année où le plus de collaborateurs ont connu une mobilité interne chez Crédit Agricole : 12 000 au total !

Le groupe bancaire jouit également de sa propre université en interne : l’IFCAM, avec plus de 160 000 personnes qui suivent les 600 formations qu’ils leur mettent à disposition, en présentiel et e-learning. Pour développer ses talents, hormis cet établissement d’enseignement, il existe chez eux aussi des dispositifs d’assessment, de cursus managériaux, et des programmes de développement spécifiques selon les niveaux de carrière.

Enfin, pour permettre aux employés de dessiner leur parcours et de se projeter sur le long terme avec lui, le groupe bancaire a conçu l’outil de co-construction de projets professionnels nommé “PULSE” pour que chaque collaborateur soit en contact avec des leaders. Ils peuvent solliciter ces derniers pour qu’ils les accompagne dans leur réflexion et la planification de leur avenir.

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