Bon nombre d’entreprises et de startup changent leur fusil d’épaule et optent pour une gestion du personnel beaucoup plus digitale et innovante. Prendre la vague du digital constitue un véritable enjeu pour les Directions des ressources humaines, mais également une opportunité considérable pour insuffler sa vision future de l’entreprise.
Pour s’adapter, certains nouveaux outils digitaux ont d’ailleurs le vent en poupe. C’est le cas des dashboard, littéralement en français tableaux de bord, et des outils “ analytics “. Ils servent à mieux comprendre la capital humain, à mieux anticiper certains phénomènes et dégager les tendances. Zoom sur ces nouveaux outils qui redéfinissent les fonctions RH.
Dashboard et Analytics : une opportunité pour les RH
Les professionnels de la navigation aérienne ont été les premiers à prôner l’utilisation des dashboard, prouvant ainsi à grand nombre d’organisation que les tableaux de bord pouvaient se révéler très utiles.
En effet, ces tableaux de bord permettent non seulement de piloter l’activité RH mais également de l’analyser. Le pilotage, outil informatif, est donc doublé de l’analyse du dashboard, apportant ainsi une connotation plus décisionnelle. De ce fait, les tableaux de bord ne sont pas uniquement liés aux pilotages des activités RH mais sont également de vrais traducteurs du capital humain. En d’autres termes, un outil performant doit vous permettre :
- d’évaluer les compétences de chacun,
- de comparer l’activité des équipes,
- mais aussi d’analyser la performance de chaque collaborateur, et ce à n’importe quel moment de la journée.
L’objectif ? Évaluer les résultats de l’entreprise pour mieux comprendre les collaborateurs et anticiper certains processus si besoin. Outre le fait que ces outils de reporting permettent d’analyser le capital humain au sein des entreprises, ils peuvent aussi réduire les coûts opérationnels dédiés aux employés (50% des coûts opérationnels sont dédiés aux collaborateurs). Les dashboards sont donc de vrais outils analytiques désormais accessibles et, surtout, utilisés au sein des RH. L’analytique RH (ou “ HR analytics ”) n’est d’ailleurs plus une option, mais bien une nécessité.
L’analytique RH se base sur des données statistiques, il est donc logique que les outils d’analyse, tels que les dashboard, offrent la possibilité aux RH d’interpréter ces données : l’avantage du dashboard est de pouvoir traduire des chiffres en réponse et interprétations.
Le but de l’analytique RH est d’améliorer tous les processus décisionnels pour pouvoir, à long terme, optimiser la performance organisationnelle. Cette méthode – qui offre un gain de temps considérable – se base sur l’utilisation des techniques d’analyse statistique.
Ainsi les managers des équipes peuvent agir en fonction des décisions RH basées sur des faits plutôt que sur des ressentis ou intuitions. De plus, il existe de nombreux types de tableaux de bord : ceux qui analysent les mouvements des effectifs (les recrutements, les départs, à quelle période de l’année, etc) mais également ceux reposant sur des problématiques plus pointues telles que l’absentéisme au travail. Une analyse intéressante permettant de mieux comprendre les dynamiques des groupes.
Comment créer un dashboard ?
Le dashboard étant l’outil le plus enclin à analyser le capital humain, il semble donc logique d’apprendre et donc de mieux comprendre comment le dashboard se crée et comment il s’utilise. Workday est par ailleurs un outil très intéressant pour créer un tableau de bord. Voici quelques étapes et conseils pour réaliser un dashboard efficace et efficient.
- Tout d’abord, il est indispensable d’identifier vos objectifs. Cette étape, qui ne doit pas être prise à la légère, doit permettre aux managers de mieux cibler les résultats attendus et de prioriser. Ils sont étroitement liés à la stratégie de l’entreprise, ne les négligez pas !
- Dans un deuxième temps, il faut choisir les indicateurs, il est recommandé d’en choisir une dizaine au maximum. Il ne faut pas s’éparpiller et le but est de sélectionner des indicateurs dont la réponse est pertinente et en totale adéquation avec les objectifs recherchés. La collecte de données est une étape accoudée à celle de la recherche et du choix des indicateurs. Cette étape dépend évidemment du système informatique présent au sein de l’entreprise. Il n’est pas sans rappeler que le SIRH (Système Informatique de gestion des Ressources Humaines) facilite de façon significative la tâche de la collecte de données.
- Enfin, la mise en forme et le design du tableau de bord sont essentiels. Un bon dashboard est un dashboard qui se lit en quelques secondes seulement !
Ci-dessous un bref exemple de dashboard représentant le taux d’absentéisme au travail au sein d’une entreprise.
(ce tableau et ces données ont été créés par nos soins et ne sont pas représentatifs d’une entreprise).prod
Quand la machine et l’humain collaborent
Encore une fois, l’intelligence artificielle ne cesse de nous surprendre et nous montre une fois de plus que le numérique peut considérablement améliorer, voire repenser la fonction RH.
De ce fait, de nombreuses missions RH sont externalisées. Les managers sont par conséquent invités à se former à cette analytique RH. Il est donc nécessaire d’avoir à l’esprit que la modernisation des RH passe par la digitalisation et ce genre d’outils d’analyse, très pratiques.
Toutefois, il n’est pas sans rappeler l’importance de ne pas substituer l’humain par les machines informatiques. L’analytics et le reporting liés à ces dashboard ne doivent pour le moment servir que de collaboration et de pont entre l’intelligence humaine et l’intelligence artificielle. Le but étant ici de faciliter les RH et non de les complexifier. Les dashboard et outils analytiques sont par conséquent des moyens de mieux comprendre le capital humain et donc, à long terme, garantir une meilleure QVT (qualité de vie au travail) et le bien-être du collaborateur au sein de sa vie professionnelle.
