Coût d’un salarié définition simple
Le coût d’un salarié représente un ensemble de données quantitatives et qualitatives qui impacte l’entreprise d’un point de vue financier ou humain. Ces coûts peuvent être fixes ou bien variables et évoluent en fonction des fluctuations légales et des changements au sein d’une entreprise.
Que faut-il prendre en compte lorsque l’on calcule le coût total d’un salarié ?
Il y a beaucoup d’indicateurs à prendre en considération. Tout d’abord, la prise en considération d’un salaire de base est un prérequis dans tout processus comptable visant à évaluer le coût d’un salarié. En effet, le salaire net (i.e. votre salaire, c’est-à-dire ce que le collaborateur touche après déduction des charges sociales) est le début de tout calcul de coûts, hormis pour les stagiaires qui reçoivent une gratification de la part de leur employeur. Si l’on ajoute les charges salariales à payer en euros, on arrive au salaire mensuel brut. L’employeur devra en plus s’acquitter de charges sociales patronales qu’il reversera directement à l’URSSAF. L’ensemble du salaire et des charges sociales (salariales et patronales) constituent la somme mensuelle dont une entreprise doit s’acquitter pour s’assurer une collaboration avec ses salariés jusqu’à rupture du contrat, et cela représente la plus grosse part des dépenses pour une entreprise envers ses salariés.
Comment calculer les coûts supplémentaires des salariés en fonction ?
La rémunération brute ne représente pas l’ensemble des coûts que paiera une entreprise. En effet, tout n’apparaît pas sur une fiche de paie et il faut ajouter à cette somme des dépenses annexes souvent requises par la loi. On peut par exemple mentionner les congés payés, le remboursement d’une partie des frais de transport ou encore les tickets restaurants. Les heures supplémentaires doivent également être payées en euros net. Enfin dans cette période de mutation des métiers, les collaborateurs doivent se former et cela représente un coût non négligeable pour les entreprises. Toutes ces considérations font partie intégrante des politiques RH que se doivent de développer les organisations. Si le sujet vous intéresse, cliquez ici pour en savoir sur le baromètre de l’engagement qui peut bénéficier à votre politique RH.
Voir aussi : Pauses cigarette ou congés payés : il faut choisir
Le code du travail permet également à des salariés de bénéficier de rémunérations annexes dans des cas spécifiques. Nous pouvons mentionner l’exemple des coûts liés à des personnes qui viennent de perdre leur emploi. L’assurance chômage constitue en effet un poste de dépense important, même si les allocations chômage sont versées par les pouvoirs publics. Cliquez ici pour avoir plus de détails sur la réforme de l’assurance chômage.
Un coût mais pour quelle valeur ajoutée ?
L’aspect humain représente un coût non quantifiable mais essentiel pour les entreprises. En cas de mauvais comportement d’un collaborateur ou encore de manque de compétences de ce dernier, cela peut créer une externalité négative source de perte de valeur pour le reste des collaborateurs. C’est donc pour cela que la formation (au niveau des soft skills ou pour des compétences plus techniques) est un investissement nécessaire pour les entreprises, même si ce dernier représente un coût financier qu’il ne faut pas sous-estimer. Pour plus de détails sur la réforme de la formation professionnelle, c’est par ici. Pour des précisions sur la réforme de l’apprentissage, c’est par là !
Voir aussi : Diplômes et soft skills en école.
