La technologie, c’est bien. Mais elle ne répond pas à tous les problèmes, ou à tous les enjeux d’une entreprise. C’est là que le coaching intervient, afin d’agir sur l’humain quand la technologie vise seulement (et c’est déjà pas mal) à les connecter entre eux. Pour parler du coaching d’entreprise, pour beaucoup considéré comme une boîte noire avec pour seul contenu « le développement personnel », nous nous appuierons sur le récent livre intitulé Initiation au coaching de Thierry Chavel, professeur associé à l’université Panthéon Assas où il enseigne le Coaching-Développement en Entreprise au CIFFOP. Le coaching n’est pas une discipline comme la philosophie ou bien la sophrologie : « le coaching mobilise davantage les dimensions émotionnelles, imaginaires, symboliques et comportementales de la personne que ses facultés mentales du raisonnement cartésien » pour T. Chavel. Il s’agit désormais de cerner son utilité au sein de l’entreprise, et de la confronter, à travers quelques exemples, à d’autres solutions possibles.
Le coaching : son intérêt dans l’entreprise
Quel intérêt pour l’entreprise ? Les managers font face à des changements brutaux, des conflits humains, des états d’âme. « La formation des élites managériales n’a pas encore pris conscience du changement de paradigme qui remet la fragilité humaine, illustrée par l’affectif, au cœur de la performance d’entreprise, bien avant la technique » écrit encore T. Chavel. Il s’agit de faire cas des émotions pour comprendre leurs significations (conflit interpersonnel, démotivation du personnel, taux accru de maladies ou d’accidents du travail…). Il s’agit, pour le coaché, d’être « présent à soi-même », de suspendre le flot continu de sollicitations qui nous assaillent, c’est la condition pour pouvoir regarder et se regarder d’un tout autre angle : celui de l’introspection. Autre caractéristique phare du coaching : le lâcher-prise. Il s’agit :
- D’accepter de ne pas tout expliquer, de renoncer à déplier les tenants et les aboutissants d’un contexte donné.
- De résoudre un problème sans pour autant le comprendre.
- De regarder plus loin que le problème, car concentrer son attention sur un obstacle rend son dépassement plus ardu.
Le coaching est donc un bon moyen pour favoriser l’intégration des personnes dans l’entreprise, mais aussi pour faire du coaching d’équipe, du coaching interculturel…Néanmoins, outre l’embauche de coachs internes ou externe, le e-coaching commence à se répandre. Que vaut cette formule quand le monde est à l’heure de l’ubérisation ?
Prenons l’exemple de People Care qui est une entreprise de e-coaching. L’objectif est de mettre à disposition des entreprises des coachs, des contenus multimédias qui permettent le même résultat que le coaching traditionnel mais à distance. De nombreuses entreprises comme Carrefour ou LCL témoignent de la fécondité du recours à ce type de coaching, de la confiance en soi et de l’assurance personnelle qu’ils ont pu développer.
Néanmoins, selon T. Chavel, le coaching est avant tout un contact humain en one-to-one (il déconseille de trop nombreuses séances avec son coach via Skype ou par téléphone, la qualité audio-visuelle n’étant pas suffisamment bonne pour que le coach analyse et écoute la forme du discours, mais aussi pour que le coaché se confie en toute quiétude). Il faudrait donc au moins à moitié du contact humain !
D’autres formules sont néanmoins possibles : adopter au sein de son entreprise un Chief Hapinness Officer, ou bien le mentorat. Attardons-nous sur cette tendance.
Le coaching et le mentorat
Les exemples foisonnent, citons-en au moins deux :
- L’Oréal a récemment conclu un contrat avec Station F (le grand incubateur parisien) pour pratiquer du mentorat (ou mentoring) avec les start-up de la beauté. Ce programme a commencé en janvier 2018, et L’Oréal à commencé à soutenir (en organisant le mentorat et en fournissant une aide opérationnelle) près de vingt start-up.
- Accenture a organisé du reverse-mentoring (ou mentorat inversé) : les plus jeunes aident les plus âgés de l’entreprise à s’adapter aux nouvelles technologies (pratique du hashtag, de la communication en générale sur les réseaux sociaux…).
Mais quelles sont les différences entre le mentorat et le coaching ?
- Le mentor propose un accompagnement personnalisé conjuguant expertise métier et qualité relationnelle. On le définit souvent comme un maître de savoir, chacun de ses propos faisant le miel de ses disciples. Le mentorat a aussi ceci de positif qu’il lutte contre l’arrogance, car il s’agit à la fois d’une admiration et d’une prise d’autonomie respectueuse de nos ascendants.
- Le mentor est toutefois plus loquace que le coach : ce dernier ayant une fonction avant tout cathartique (il s’agit de se purger de ses émotions). Son jugement doit être suspendu, et son attitude, bienveillante. Il cherche à accoucher l’esprit du coaché plus que de lui donner des réponses, comme le ferait le mentor, à l’aide de son expérience.
Le coaching est donc une possibilité qui s’ouvre aussi au monde de la RH. On l’oublie souvent, mais la transformation aujourd’hui à l’œuvre n’est pas que digitale, elle repose sur les mentalités et sur le désir accru de reconnaissance et d’humanité (l’innovation peut être aussi technologique que mentale, dans notre appréhension du facteur humain au sein de l’entreprise).
